4 Niveles de habilidades que debes conocer al momento de formar tu equipo

Por ActionCOACH Mark McNulty / EUA

Mientras está ocupado haciendo crecer su negocio, ¿quién se está tomando el tiempo para “alimentar y regar” de sus empleados? Como probablemente ya haya notado, hay mucho tiempo en su día para hacer las cosas, y a medida que crece el negocio, necesita confiar cada vez más en sus empleados, su equipo. Si usted es como la mayoría de los dueños de negocios, la preocupación de que su equipo no pueda hacerlo tan bien como usted, probablemente, se haya cruzado por la mente e incluso le haya impedido delegar algo. ¡Bien, si no hace un plan para salir de esa rutina, tiene la garantía de permanecer atrapado en ella para siempre!

En el pasado, escribí que una de las características de un equipo ganador es que el equipo conoce y comparte los objetivos. Por lo general, hablamos de esto a nivel comercial o departamental, pero también se aplica a nivel individual. ¿Cómo podemos esperar que nuestros empleados sean súper exitosos si no les dijimos lo que esperamos de ellos y les pedimos que acepten hacer lo que esperamos? Es así de simple, y me gustaría compartir mi enfoque con usted ahora.

Hay dos partes para obtener este acuerdo: la primera es tener una descripción del puesto para cada empleado, que describe las responsabilidades clave (no todas) y los resultados que espera de la persona en ese puesto. No confunda esto con una descripción del trabajo, que normalmente es un intento de enumerar todas las tareas posibles que podrías pedirle a alguien que haga; esas no funcionan, ya que no entienden el punto al omitir lo más importante, los resultados que espera.

La segunda parte es lo que yo llamo la Matriz de Habilidad de Posición. Este es un documento que enumera las habilidades que usted espera que la persona en esta posición aprenda, y más importante aún, la medida en que espera que aprendan cada habilidad. Puede haber entre 10 y 50 habilidades o tareas específicas en las que espera que alguien tenga cierto nivel de experiencia, y necesita llegar a un acuerdo con cada miembro del equipo sobre sus requisitos de habilidades, su nivel actual de logro y el nivel de logro esperado.

Crear una matriz de habilidades es un proceso de dos pasos. El primer paso es el más fácil, identificando todas las habilidades / tareas que cree que necesitan dominar. Recomiendo pedirle a su equipo ideas sobre las habilidades que se incluirán en la lista también. El segundo paso es un poco más difícil, pero de vital importancia. Debe determinar a qué nivel cada posición debe dominar una habilidad. Uso cuatro niveles de logros: Consciente, Usuario, Especialista y Experto.

Consciente: esto significa que el empleado debe conocer la habilidad / tarea, comprender por qué es importante y cómo encaja en el panorama general. No se espera que puedan realizar esta tarea, pero la entienden lo suficientemente bien como para realizar sus otras tareas de forma más productiva como resultado de la conciencia.

Usuario: esto significa que se espera que el empleado pueda realizar la tarea con supervisión moderada y que comprenda el resultado esperado de la actividad. Esto significa que el empleado ha sido entrenado y realiza esta tarea con la frecuencia suficiente para mantener un nivel básico de competencia en la realización de la tarea y obtener el resultado deseado.

Especialista: esto significa que se espera que el empleado realice la tarea a una tasa altamente productiva con poca o ninguna supervisión. También se espera que el especialista capacite a otros miembros del equipo en los niveles de Consiente y de Usuario. También se espera que el especialista identifique mejoras en la forma en que se pueden realizar las tareas y se logran mejores resultados. Los especialistas pueden tener certificaciones y otra evidencia que hayan dominado un área / función particular.

Experto: esto significa que el empleado ha logrado el dominio completo de la tarea / actividad, y puede enseñar a otros tanto dentro como fuera de su empresa. Sus expertos contarán con certificaciones avanzadas y tal vez el reconocimiento de sus habilidades por parte de la industria, y pueden estar involucrados en los esfuerzos de la industria para mejorar el estado del arte en sus áreas de experiencia.

Armado con una hoja de cálculo de habilidades simples y estas cuatro definiciones básicas, ahora tiene una poderosa herramienta de evaluación y desarrollo para su equipo que puede utilizar para aumentar su capacidad de ayudarlo a lograr su misión. Su equipo es su mayor activo, no se olvide de “alimentarlo y regarlo”.